企业高管频繁更迭 是谁的浮躁?

2012-03-27 10:17:04|来源:搜狐汽车|类型:转载|编辑:三晋车网管理员

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就职华泰汽车集团常务副总裁仅8个月的侯海靖,日前辞职。公司官方声明称,侯辞职系“个人原因”,不会影响公司正常业务。又有报道说,同批离开的,还有曾与侯高调携手同赴华泰时号称“国际化团队”中另外四人。

值得注意的是,此次华泰要员集体辞职引发的震动,被一个话语静默式的“三方共识”给诡异地消弭了:除了企业一纸简短声明外,华泰一方、侯海靖们一方及业内人士一方,都没有多余的话说。个中肯綮,还是网友们说得直白:有的说,华泰8年换了6任空降老总,是典型家族式企业制度与职业经理人之间矛盾的“脉冲”式爆发, “天生的”矛盾下高管被快速逼走是“必然的”,有什么好说的呢?也有的说,侯海靖们上任时抛出“华泰200计划”本身就是个做秀的笑话,以华泰的资质与能力,在现存的市场竞争格局之下,要在2020年达到年产销200万辆目标,不是这群秀才“太没见识”就是“太好虚荣”,对他们的走人结局,又能说些什么呢?

但是,笔者以为,若我们考虑到企业频繁撤换高管并非华泰独家而在弱势自主企业中带有一定普遍性,若我们顺着这类普遍性行为所指引的方向,将视线延伸到当下弱势自主企业发展的困境时,则还是有话能说的。

在我看来,民企的所有权人也好,国企的所有权代理人也罢,他们近些年来与经营管理权人之间的分分合合,根子既不在企业的所有制秉性差异,也不在职业经理人的能力优劣,更不在一些人揣测的是二者之间“婆媳互斥”,而在于企业所有权人或代理人内心那越来越不可抑控的对短期目标的急躁。我们可以说,动不动就集体离职或“被离职”的热闹表演,展现的或许是当下一些职业经理人的突兀意气,折射的却是一些企业的所有权人或代理人的发展观问题,典型的表现是“规模急躁症”或“销量急躁症”。

众所周知,大凡一个像样的企业,都会有长短不同的目标。长远目标是企业对将来要“走向哪里”的自我期许,必然以构建核心竞争能力为终极依撑,寄托的是企业的“大未来”;短期目标则是企业对生存发展的日积月累,通常以年度市场份额和利润率等数字来衡量,计较的是企业的“小日子”。毋容置疑,一个好的企业制度设计,是要让企业所有者和经营者,都有兼顾上述长短目标的内在动力,且能各负其责,相得益彰。

实践证明,把那些内心时刻有长短两种利益交锋的所有权人或代理人,放在眼下“赚快钱比赛”的发展观语境中、放在现代企业制度改革不甚彻底的背景下,一些人的行为很快就滑出自己深层愿望的边界,甚至走向自身职责的反面:对职业经理人团队期望与干涉并存,因而对经营干扰制约过多又不负主要责任;对短期业绩苛求与急切交织,因而对短期目标数字看得过重又缺乏必要的耐心。最终,形成用谁都不放心不满意、跟谁比都不放心不满意的难以自拔的恶性循环。

一个企业的发展,既根植于物质基础,也取决于精神品质。诸如高管频繁离职等问题,固然是即期业绩的追责问题,但同时也是企业品牌延绵赓续的“考题”;一些竞争难题的背后,固然有企业现实能力高低的纠葛,同时也有长期发展信念缺失、发展观掣肘的“镜像”。当我们奇怪为什么强势企业(如合资公司)高管有压力却相对稳定、自主企业高管有压力却不稳定的时候,当我们一味非议职业经理人的“跳槽习性”、“书生秉性”的时候,我们最应该想想的是:在弱势自主企业前行有现实瓶颈、竞争有深层短板的条件下,我们对后发企业发展的基本规律是否缺少足够的体察和客观理解?后进的我们,该如何尽快从包括人才市场在内的各类资源市场摄取竞争的精神给养、如何科学定位所有人或代理人、职业经理人的责任坐标?

汽车企业尤其是弱势的自主汽车企业高管频繁跳槽,不只是职业经理人群体的浮躁,更是整个产业的浮躁。诱发一些人内心规模急躁或销量急躁的,是企业外部竞争门槛提升过快与企业内部核心竞争力生成过慢之间的矛盾如此的发展生态,必须尽快得到真正的改善,否则,自主发展精神受到销蚀,自主品牌根基遭受掏空,何谈汽车强国?

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